부당해고 구제 소송 중에 근로자가 정년이 되면 어떻게 되나요?

피고 A회사는 근로자인 원고 B를 2013.8.6. 징계면직하였고 이후 중앙노동위원회가 이 사건 징계면직이 부당해고라는 취지의 판결을 확정했습니다. 징계면직 무렵 A회사는 정년은 만 57세로 규정하고 정년퇴직자에게 1월의 휴식기간을 준 뒤 기간제 근로자로 채용->갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하였습니다. 

이에 원고B는 만약 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 A회사 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었음을 주장하여, 피고A회사를 상대로 해고 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간 및 정년 후 재고용되었다면 근무할 수 있었던 기간에 대한 임금 상당액 지급을 청구한 사건입니다. 

질문 : 원고 B씨는 해고 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간 및 정년 후 재고용되었다면 근무할 수 있었던 기간에 대한 임금 상당액을 지급받을 수 있을까요?

 

답변 : 받을 수 있습니다.
대법원에서는 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다.

그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 라고 하였습니다.
(출처 : 대법원 2018다275925)